«Yo valgo cuando los demás me aprueban» o «Necesito estar a la altura de las expectativas de los demás para tener éxito» son dos de las creencias internas que se relacionan con el estilo de liderazgo complaciente.
En el marco de Leadership Circle, este patrón de comportamiento se vincula con la dimensión de cumplimiento, una forma reactiva de liderazgo en la que el líder basa su sentido de valía y seguridad en las expectativas de los demás, en lugar de en sus propias convicciones y deseos.
El mayor riesgo de este patrón es que frena el desarrollo creativo del liderazgo. La buena noticia es que reconocerlo es el primer paso para cambiarlo.
En Ducatus, nuestros expertos llevan más de 20 años formando a directivos y equipos en el desarrollo de liderazgo y talento, con un enfoque práctico y adaptado a cada organización.
Qué es el liderazgo complaciente y cómo se instala
El liderazgo complaciente aparece cuando el impulso principal no es decidir lo mejor para el equipo y el negocio, sino evitar fricción. Se instala de forma gradual: un sí para no tensionar, un acuerdo ambiguo para no discutir, una decisión aplazada para no decepcionar. Con el tiempo, el equipo aprende un mensaje silencioso: la prioridad es que no haya incomodidad, aunque eso cueste foco y velocidad.
Lo que cuesta decir sí cuando querías decir no
- El primer coste es operativo. Si no ponemos límites, todo entra. Y si todo entra, las prioridades se diluyen. Aparece el trabajo acumulado, la sensación de urgencia permanente y la ejecución se vuelve inconsistente.
- El segundo coste es cultural. Cuando el líder evita la incomodidad, el equipo también aprende a evitarla. Se habla menos de lo importante, se negocia más por pasillos y las decisiones se vuelven frágiles porque nadie termina de saber qué se sostiene de verdad.
- El tercer coste es personal. Decir sí cuando por dentro es no genera desgaste y reduce la autoridad interna.
Guía para entrenar la asertividad en el trabajo
La asertividad en el trabajo sirve para poner límites claros, proteger prioridades y evitar acuerdos ambiguos que luego se pagan en ejecución.
Para empezar, conviene cambiar tres hábitos:
- De justificarte a explicar el criterio. En lugar de dar vueltas para que el otro lo acepte, nombramos el porqué: impacto en foco, recursos, calidad o plazos.
- De decir sí por inercia a proponer un sí condicionado. Acordar bajo qué condiciones tiene sentido (alcance, fecha, recursos, prioridad).
- De evitar la incomodidad a sostener la conversación. Los límites deben sostenerse.
Ejercicio breve para directivos
Piensa en una situación reciente en la que aceptaste algo que no debías haber aceptado: una fecha de entrega imposible, una petición que no era prioritaria o una decisión que pospusiste por evitar tensión. Ahora revisa tres puntos:
- Qué estabas intentando proteger: la relación, la imagen, la calma, la aprobación.
- Qué coste tuvo ese sí: foco, tiempo, energía del equipo, credibilidad.
- Qué habrías dicho desde un liderazgo más claro: un no directo, un sí condicionado, o una alternativa con prioridad real.
Si te reconoces en este patrón, en Ducatus podemos ayudarte a identificar tu punto de partida dentro de la dimensión de Cumplimiento y diseñar un plan realista para pasar del “sí automático” a un liderazgo con criterio, límites y confianza. ¿Hablamos?